¿Por qué el desarrollo organizacional es clave para las empresas?

La gran palanca que le permite escalar, en productividad, a las empresas, es el desarrollo organizacional. En este post, te diremos todo lo que se debe saber sobre esta metodología de trabajo, su impacto en el mundo empresarial, la importancia que tiene para las organizaciones y, por supuesto, cómo se puede aplicar directamente a tu negocio.

Muchos científicos y pensadores, a lo largo de los años, han contribuido en la construcción de los métodos, herramientas y técnicas que permiten que el desarrollo organizacional sea posible. Sin embargo, el origen de ellas es relativamente reciente.

Podemos empezar diciendo que el desarrollo organizacional, al menos desde su inicio, parte de 4 grandes vertientes o ramas:

• la primera está basada en todas las innovaciones a lo largo del tiempo en la aplicación de acciones de sensibilización en organizaciones complejas;
• la segunda es la investigación, apoyada por encuestas y retroalimentación;
• la tercera es la encargada de llevar la investigación a la acción;
• la cuarta, está apoyada en los enfoques sociotécnicos y socioanalíticos provenientes de la escuela de psicoanalítica Tavistock.

Ahora bien, la pregunta es de dónde, específicamente, surgieron estas ideas. ¡Sigue leyendo y descúbrelo!

Breve historia del desarrollo organizacional

Los grupos “T” —sistemas sociales enfocados en el aprendizaje de la conducta humana—, fueron una pieza fundamental para los inicios del desarrollo organizacional.

En ellos, unos pocos facilitadores adquirían posiciones de liderazgo en grupos, y tomaban notas de las interacciones de los miembros para discutirlas luego.

Pasados unos días, los integrantes del grupo empezaron a tener iniciativas de formar parte del grupo de líderes y, al siguiente día, cerca de la mitad de un grupo de 50 personas asistieron a una sesión de retroalimentación.

Este experimento, provocó el interés de muchas organizaciones que entendieron que, las acciones para ayudar a sus grupos y a sus líderes era fundamental para las operaciones, además de que los miembros desean ser escuchados y valorados por sus líderes.

Después de esto, surgieron cientos de publicaciones, desde 1952 hasta la fecha, como “Interpersonal Competence and Organizacional Effectiveness” de Chris Argyris, catedrático de la Universidad de Yale y Harvard, que trabajó para IBM y Exxon dirigiendo sesiones de formación organizacional.

Como lo ves, esto no es una práctica que parte de un capricho de los líderes de las empresas y organizaciones. Pero, ¿qué es el desarrollo organizacional en su esencia? ¡Vamos a verlo!

¿Qué es el desarrollo organizacional?

El concepto más aceptado de esta metodología es que el desarrollo organizacional es un cúmulo de técnicas, herramientas y procedimientos de carácter psicosocial, destinadas a crear, mantener e innovar el funcionamiento interno y las operaciones de una empresa u organización.

Este tipo de prácticas permite dinamizar los procesos para generar un ambiente óptimo para cada uno de los miembros del equipo o del grupo.

Otra definición muy consensuada es que es el proceso de identificación, aplicación y restauración de la salud operativa, cultura y desempeño de una organización. Está diseñada, esencialmente, para eficientar las habilidades, el aprendizaje, el conocimiento y la eficiencia de una empresa en base a sus objetivos generales y específicos.

Veámoslo con un ejemplo

Cuando un médico realiza una evaluación completa de algún sector del cuerpo humano, para diagnosticar alguna enfermedad, dolencia o condición, ya sea física o psicológica para mejorar la salud del paciente, se puede considerar como una analogía de lo que el desarrollo organización hace cuando se examina la cultura, la estructura, las fortalezas y carencias de un negocio para mejorar el desempeño grupal e individual de cada uno de los elementos humanos.

Es un enfoque sistemático con aplicaciones prácticas que genera cambios e innovaciones planificadas y deseadas para las organizaciones. En otras palabras, es una evolución planificada.

El desarrollo organizacional, por otra parte, no es un paño frío para bajar la fiebre de las empresas. Es una solución a largo plazo para la resolución de problemas culturales, estructurales y operativos, necesarios para la renovación a través de la gestión y la innovación.

Hay que verlo de esta manera: toda empresa es un sistema social. Por consiguiente, es lógico que experimente cambios que afecten negativamente su productividad en momentos. Dentro de este marco, el desarrollo organizacional es garante del crecimiento saludable.

Ahora bien, ¿qué tan importante es para las empresas y organizaciones? ¿Es totalmente imprescindible? ¡Sigue leyendo!

Importancia del desarrollo organizacional

A pesar de que se puede tardar la implementación del desarrollo organizacional, es innegable los beneficios que trae a las empresas. A continuación, aquellos más importantes que, sin ninguna duda, justifican los costos asociados.

1. Identifica los cambios necesarios

Este tipo de metodología identifica las áreas de las empresas, negocios u organizaciones que necesitan tener un cambio, ya sea estructural, operativo o humano para eficientar las operaciones.

Cada necesidad que tiene la empresa se analiza minuciosamente y, a su vez, los efectos que tendrían los posibles cambios, a través de lo que se conoce como un plan de administración o gestión de cambios.

Este plan, detalla las formas específicas de cómo el cambio mejorará operativa, estructural y humanamente la organización. Asimismo, sobre cómo se verá afectada por el cambio, y cómo podrá ser difundida y aceptada dentro de la cultura organizacional.

Aplicar un programa de administración de cambios, sin considerar el desarrollo organizacional, no solamente es estéril, sino también muy costoso para las empresas.

2. Fomenta el crecimiento corporativo y cultural-empresarial

Esta es una herramienta ideal para gestión planificada del crecimiento empresarial, corporativo y cultural dentro de una organización. A través del análisis se reúnen las proyecciones de ventas y demandas de los consumidores de la empresa, lo que favorece en la determinación de la tasa de crecimiento del negocio.

Estos datos son fundamentales para innovar el plan empresarial y diseñar nuevas estrategias de expansión, no solamente en el uso de los recursos materiales, sino también, en la disposición del personal y la red de distribución para encajar en las proyecciones futuras del giro.

3. Mejora los procesos operativos

Cuando se analizan los procesos, basados en las medias de eficiencia y optimización de recursos, es posible, con ayuda del desarrollo organizacional, tomar las medidas de control de calidad para alcanzar las estimaciones, aspiraciones y estándares de la empresa.

Un evaluador, estudia las operaciones rutinarias para encontrar duplicidades, estorbos y posibilidades de combinación de tareas para mayor eficiencia. Asimismo, a través de esto, se pueden desarrollar e implementar acciones para mejorar los métodos de trabajo de la organización.

4. Permite innovar el producto al ritmo del mercado

Cambiar la etiqueta no siempre es lo que se necesita para innovar suficientemente un producto para impactar el mercado. Esto requiere de un análisis detallado y crítico para identificar cada elemento del producto y crear un método para usarlo eficientemente.

Algunos de los elementos de importancia que aporta esta metodología son el análisis competitivo, desarrollo tecnológico, gustos del cliente, investigación del mercado, análisis de las capacidades operativas de fabricación, patentes, la marca, entre otros.

Como es evidente, el desarrollo organizacional no es un “gadget” de las empresas, son un conjunto de prácticas fundamentales para el crecimiento planificado de las organizaciones en función de sus miembros, operaciones y capacidades.

¿Cuáles son los procesos de desarrollo organizacional más populares para las empresas?

Cada vez que una empresa decide aplicar el desarrollo organizacional para incrementar tu rendimiento y elevar el bienestar de los miembros, es necesario entender las necesidades y aspiraciones de la misma.

Con esta información, se pueden ejecutar los procedimientos de análisis de las condiciones operativas y humanas con las que se cuenta y, a partir de ahí se diseñan los planes.

Ahora bien, muchas de las empresas cuentan con condiciones similares de inefectividad, duplicidad de tareas, entre otras. Por ello, existen ciertas técnicas muy recurrentes en estas prácticas. Las principales son:

1. Aplicar encuestas para recibir retroalimentación

Es una técnica que se basa en la creación de cuestionarios, donde los empleados y miembros de la organización califican a la empresa en ámbitos como estructura, ambiente laboral, coordinación de operaciones, gestión de personal, entre otras.

A partir de todos estos datos se pueden identificar más fácilmente los mayores problemas a los que se enfrenta todo el negocio a nivel interno. Es necesario mencionar que, cada encuesta debe ser tabulada de acuerdo al departamento o función de cada grupo. Esto luego es transmitido a los participantes para la discusión y el debate.

Estas conclusiones deben ser debatidas en grupo porque de ese proceso, generalmente, surgen las ideas y soluciones más efectivas para el bienestar de los empleados, y la salud operativa y financiera de la organización.

2. Formación de equipos

Los equipos de trabajo son quienes sostienen las operaciones de un negocio o compañía. Por ende, es necesario aplicar técnicas de formación de equipos, diseñadas para fortalecer las relaciones interpersonales entre compañeros de trabajo y, con la de sus superiores.

Esto consta de una serie de trabajos, dinámicas o ejercicios que pueden ser:

I. Media naranja

Consiste en una dinámica en forma de rompecabeza, donde grupos no mayores a 30 personas, se reparten láminas con dibujos pares o que funcionen juntos, por ejemplo: día y noche, un astrónomo con un telescopio. Pero que existan varios grupos de dibujos como: animales, ciencia, ingeniería.

El siguiente paso es mezclar todos estos dibujos y repartirlos aleatoriamente entre los participantes y, como etapa final, las parejas buscarán el dibujo par del suyo, para luego ubicarse en el renglón o categoría de su ilustración.

II. ¿Cuándo naciste?

Es una dinámica muy sencilla pero que se apoya en el sentido del humor. Se trata de juntar a las personas según su día de nacimiento, pero sin usar palabras, es decir, con señas.

De esta forma, se logra formar un ambiente distendido. También se puede hacer por las estaciones del año.

III. La cita que nos une

Trata de recomponer frases que son separadas en varios trozos de papel. Estas frases tienen que ser inspiradoras y congruentes con el ambiente de trabajo. Por ejemplo: “Si quieres llegar rápido camina solo. Pero si quieres ir lejos camina en equipo”.

A cada participante se le entrega un fragmento de una frase y debe ir buscando las otras partes para formarla completa. Esto estimula el compromiso, la colaboración y el trabajo en equipo.

Para formar equipos es necesario que cada miembro este comprometido y que, se cuente con dinamizadores que propicien la colaboración y el compañerismo.

3. Círculos de calidad

Los círculos de calidad consisten en reuniones de equipo donde se identifican, estudian y resuelven problemas que afectan directa o indirectamente el ambiente de trabajo.

Es una técnica que permite transmitir sus preocupaciones e ideas a quienes dirigen el negocio.

¿Cómo funcionan?

• Lo primero es que la participación debe ser completamente voluntaria
• Deben ser grupos pequeños no mayores a 12 integrantes
• Cada uno de ellos debe ejecutar una acción que esté relacionada o que sea la misma
• No cuenta con un orden jerárquico
• Deben participar diversas categorías laborales
• Quien participa del círculo de calidad debe recibir formación o información de acuerdo a su rol dentro del sistema
• Existen líderes que son escogidos para supervisar las actividades, pero no tiene autoridad sobre los demás

Es importante aclarar que los círculos de calidad que realmente funcionan, son aquellos que, lejos de ser una sesión de quejas, son convertidos en talleres de resolución de problemas y el diseño de planes de acción.

Etapas del desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional está dividido en tres etapas con una evaluación final, estas son:

1. Recolección y análisis de información

La primera etapa es la asociada a los procesos de diagnóstico que, generalmente, es efectuada por los consultores y que, normalmente, pueden ser profesionales con una Maestría en desarrollo organizacional o de recursos humanos.

Dentro de esta etapa se determinan las razones por las cuales existe una baja productividad, problemas en el flujo de trabajo o la insatisfacción de los empleados.

Como tarea inicial se ejecutan ciertas reuniones con el personal directivo y la gerencia, que ayudan a clarificar la situación actual de la organización y da píe para encontrar los posibles problemas.

Usualmente es una de las tareas más complicadas de hacer, ya que es necesario ejecutar técnicas para describir el sistema organizacional y las relaciones con otros subsistemas, por ejemplo:

I. Entrevistas

Una técnica complementaria del cuestionario que permite recoger datos que son estudiados por los miembros de la organización.

II. Trasmisión de los mensajes

Un cuestionario que descifra el proceso de transmisión de un mensaje dentro de la organización. Esto va desde su emisor original hasta que logra alcanzar a cada receptor.

Así, se conoce el tiempo que tarda la difusión del mismo, el proceso comunicacional, bloqueos del mensaje, redes informales y cómo se procesan los datos.

III. Experiencias críticas de la comunicación

Esta herramienta permite conocer las experiencias positivas y negativas de cada miembro de la organización, y contraponer con las aspiraciones ideales de la empresa.

IV. Análisis de las redes de comunicación

Para recoger los datos, se deben aplicar estudios de la estructura de comunicación organizacional. Pasando por quién se comunica con quién, qué grupos existen, qué miembros sirven como conectores de la información, bloqueos y el contenido.

Con estas herramientas es posible entender a la organización y realizar una recolección precisa de los datos que evidencian los mayores problemas que afectan a la empresa.

2. Diagnóstico organizacional

Con los datos obtenidos, se pasa de proceso de estudio e interpretación a las tareas de diagnóstico para esclarecer los problemas específicos, sus consecuencias, así como para establecer prioridades y nuevos objetivos.

El diagnóstico se divide en dos tipos: el cultural y el funcional.

Diagnóstico funcional

Cuenta con una perspectiva funcionalista de la interpretación de los datos recogidos. Examina, principalmente, las estructuras formales e informales de la comunicación organizacional. Así como las prácticas que tienen que ver con la producción, bienestar laboral, mantenimiento de la organización y la innovación.

El consultor tiene a su cargo el diseño entero y la conducción del diagnóstico, incluidos los objetivos, métodos y la interpretación de los resultados.

Los objetivos más comunes son:

• estudiar la estructura organizacional formar e informal y sus canales de comunicación;
• evaluar los sistemas y procesos de transmisión de mensajes a nivel interpersonal, grupal, por áreas e interdepartamentos;
• analizar los sistemas y tareas de comunicación externa de la empresa, tanto con instituciones públicas y privadas con la que existe dependencia;
• estudiar el rol, la eficiencia y la necesidad de aplicaciones y herramientas tecnológicas para mejorar la comunicación organizacional.

Diagnóstico cultural

Es una cadena de acciones donde su finalidad es identificar los valores y principios fundamentales de la organización. Asimismo, su grado de conocimiento departe de los miembros, la transmisión de ellos y la congruencia que tiene con el comportamiento organizacional.

Sus objetivos principales son:

• evaluar el rol de la comunicación en el diseño, gestión y desarrollo de la cultura organizacional;
• analizar el contenido de las acciones comunicacionales, el significado inherente, así como las conversaciones, mitos, tradiciones y filosofías;
• comprender la dinámica organizacional y el papel de la comunicación desde la perspectiva de los empleados de la empresa.

Cada valor y principio puede hallarse gracias a las áreas en que se manifiestan. Por ello, mientras más manifestaciones puedan analizarse más valioso será el diagnóstico.

3. Acción e intervenciones

Esta fase está compuesta por aquellas implementaciones del desarrollo organizacional. Estas acciones planificadas y estructuradas siguen los datos recogidos y los diagnósticos elaborados por la empresa que reflejan la realidad organizacional.

En ella, se seleccionan las intervenciones más apropiadas para solucionar los diferentes problemas en la empresa. Es importante aclarar que esto no es una ejecución única y requiere de consistencia.

Existen diversas técnicas para la intervención, estas son:

• Sistema total: Consta de reuniones y confrontación organizacional.
• Contacto con el individuo: Diseño de procesos de trabajo, creación de centros de decisión, análisis de roles y gestión de trabajos por objetivos.
• Estilo personal de trabajo: Enfocada en la intervención departamental, efectuada por terceros, para la construcción eficiente de equipos.
• Análisis intrapersonal: Relacionada con la planificación de vida y carrera, capacitaciones y entrenamientos, así como de grupos de calidad y consultoría personal para hallar fallas y soluciones a problemas de eficiencia

Sin embargo, muchos especialistas y autores del desarrollo organizacional, prefieren empezar el proceso de intervención con la aplicación de métodos de capacitación.

Donde un grupo es seleccionado y entrenado con base a sus funciones, especializaciones diversas, bajo la coordinación de un experto, para buscar un consenso y estimular la cooperación, eliminar las barreras interpersonales de comunicación y comprender las causas de sus problemas.

4. Evaluación final

Por último, dentro de las etapas del desarrollo organizacional, es una especie de analogía con un circuito cerrado de corriente, en la cual se observan detenidamente los procesos nuevos que han sido implementados para encontrar y determinar nuevos diagnósticos.

Esto conduce a nuevos inventarios, una renovada planificación organizacional, mejoras y técnicas novedosas de implementación y, así sucesivamente.

Todo ello, genera una nueva dinámica operativa, administrativa, comunicacional y empresarial, que le permitirá trabajar a la empresa sin intervención externa.

Asimismo, cada una de estas etapas puede superponerse sobre la otra, ya que no existen límites marcados entre todos y, se pueden ejecutar acciones de cada uno sin importar si se han ejecutado los siguientes.

¡Atrévete a convertirte en un profesional del desarrollo organizacional!

Los profesionales que decidan capacitarse en esta área, por ejemplo, obteniendo una Maestría Desarrollo Organizacional, serán elementos esenciales para determinar, estudiar e innovar los procesos internos de las empresas en aras de aumentar la eficiencia y el bienestar corporativo y laboral.

¿Qué más pueden hacer este tipo de profesional?

• aplicar procesos de consultoría de desarrollo organizacional en las empresas;
• facilitar procesos de planificación de cambio;
• hallar problemas organizacionales con una visión sistemática;
• ejecutar diagnósticos de fortaleza y debilidades en sistemas y subsistemas técnicos, de gestión, recursos humanos
• desarrollar modelos de intervención para producir el cambio planificado;
• determinar los retos y oportunidades del ambiente laboral interno y de las condiciones externas para provocar un cambio organizacional;
• diseñar planes y esquemas de productividad y competitividad enfocados en impactar y rentabilizar un negocio en un mercado.

Como es evidente, este tipo de especialización es sumamente requerida por casi todos lo giros del mundo. ¡Es una excelente opción para encontrar mejores posibilidades laborales!

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