No es normal: factores de riesgo psicosocial (Parte II)
En una entrega anterior, hablamos sobre cómo el estrés continuo se puede convertir en un factor de riesgo psicosocial en nuestra empresa, y no es lo único. Además de tener jornadas excesivas, falta de equilibrio entre la vida personal y laboral, sobrecarga de trabajo y una asignación de tareas desproporcionada, otras malas prácticas que conllevan a este tipo de riesgo son las conductas de acoso e intimidación (ya sea sexual o amenazas constantes a perder el empleo), la falta de autonomía en la toma de decisiones (“los aciertos son nuestros, las fallas son tuyas”) y la ambigüedad en el rol de cada uno (excesiva flexibilidad en las tareas, de tal modo que no se sabe el papel que se desempeña en la organización ni la autoridad con que se cuenta).
Y todo esto no debe preocuparnos únicamente por cuidar de los miembros de nuestro equipo, que ya es razón suficiente, sino porque el descuido del recurso humano genera que los empleados bajen considerablemente su rendimiento, debido a falta de motivación, a miedo a ser premiados con más trabajo frente a un buen desempeño, o directamente por estar atravesando un burn out.
Ante esto, además de lo mencionado en la entrada anterior respecto a tener una correcta organización del personal, el tiempo y el trabajo, es de suma importancia que los colaboradores cuenten con capacitación constante en su área y en otras complementarias, de modo que cada uno pueda entender el impacto de su labor en los procedimientos generales de la compañía y explore otras áreas en las que quizás también se quiera desempeñar (lo cual además reduce la posibilidad de renuncia por buscar otras opciones).
La capacitación además sirve para fomentar un sentido de pertenencia (pues se piensa “están invirtiendo en mí”) que es indispensable para combatir los factores de riesgo psicosocial. Este sentido de pertenencia se debe fomentar además con acciones diarias y actividades de cierta regularidad, donde los colaboradores puedan conocerse mejor y sentirse valorados por sus superiores y sus pares.
Poner el recurso humano al centro de la conversación implica que debemos escuchar de manera abierta a sus dudas y solicitudes, y debemos generar protocolos a través de los cuales se sientan seguros de expresarlas. ¿De qué otras formas podemos aumentar la productividad y disminuir el riesgo de perder a buenos elementos? Si te interesa continuar con esta y otras conversaciones, te invitamos a formar parte de la Maestría en Desarrollo Organizacional que la Universidad Iberoamericana Tijuana tiene para ti.